過程型激勵理論

　　德國教育家第斯多惠告訴我們：教學的藝術不在于傳授本領，而在于激勵，喚醒和鼓舞。班主任的激勵藝術，是指在班級工作中運用多種多樣的教育方法和形式，充分調動學生的積極性、創造性，充分利用學生的智力因素和非智力因素，使教育效果達到最佳狀態。多鼓勵與贊揚，能讓學生心靈充滿陽光，能激勵他們不斷進取、勇于探索。

　　一、身教激勵

　　我們常說“喊破嗓子，不如干出樣子”，要做好情感激勵，班主任應多參加學生組織的各項活動，努力使自己成為他們中的一員，把握好教育契機，以增強教育效果。學生都有渴求進步以及完善自己的內在要求，因此，班主任的行動是無聲的命令，班主任尤其要注意自身的榜樣作用。要求學生做到的自己首先要做到：教育學生不遲到，那么，老師就要在上課鈴響時及時進教室，不能懶懶散散；要求學生上課專心聽講，教師上課就不能接聽手機或做與教學無關的事。我曾帶過一屆班風嚴謹、好學上進的學生，這班學生老師上午布置的作業，下午肯定會交上，不用老師催促，他們給老師的感覺是催著趕著老師給他們批閱作業。于是，我每天都要根據今天的教學工作列一個清單，干完一件事打一個勾，以督促自己適應他們的節奏。我的做法被他們發現了，他們覺得老師的這種方法可以提高自己的學習效率，他們也效仿了，畢業考試他們的成績果然名列前茅。身教勝于言傳，一個愛好文學的老師，他的班上肯定會出現幾個在文學方面嶄露頭角的學生。那么，就讓我們用高尚的人格、淵博的知識引導學生、激勵學生，塑造學生的靈魂。

　　論文關鍵詞：網絡教育教 學行為 激勵機制 約束機制

　　論文摘要：時網絡教育的研究，現在還相當薄弱。只有理論研究上去了，才能更好地指導和促進網絡教育的發展。文章從理論上分析了網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性，探討了網絡教育學院教師教學行為激勵與約束機制存在的問題，并就網絡教育學院如何建立科學有效的教師教學行為激勵與約束機制提出了對策建議。

　　一、網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性

　　1為了確保網絡教育的教學質量。教育質量是網絡教育的生命線。在教育部批準的67所舉辦網絡教育的試點高校中，有的高校從事網絡教育的教師能根據網絡學院學生的特點，把握網絡教育的規律，有針對性地開展教學和服務，在教育觀念、教學方法、教學內容、教學形式及教學管理等各方面進行了積極有益的探索，取得了良好的教學效果。但也有一些高校在舉辦網絡教育過程中，由于沒有建立教師教學行為的激勵與約束機制，多數教師都是兼職的，沒有時間和精力去認真研究網絡教育的教學內容、教學方法，探究網絡教育的規律，出現了從事網絡教育教學工作的教師缺乏、教師網絡教學經驗不足、網絡教學技術欠缺等現象，這些都嚴重制約著網絡教育的健康發展。

　　2．為了建立網絡教育的質量保證體系為了促進網絡教育的健康和可持續發展，為了提高網絡教育文憑的含金量，使網絡大學能得到社會較高的認可，網絡教育學院就必須盡快建立網絡教育的質量保證體系。在網絡教育的質量保證體系中，除了有完善的網絡資源、標準化的管理服務流程外，關鍵是要有有效的對教師教學行為的激勵與約束機制，這樣才能充分地調動教師的積極性，根據學生的特點進行個性化教育。因為網絡教育的學生主要是成人，他們具有學習的時間和精力有限、理解能力強、記憶能力弱、學習內容與職業或工作密切相關等特點。因此，如何針對成人學習者的特點，幫助他們有效克服學習時間不足、學習效率低等困難，并根據成人學習者的需求設計多元化和個性化的學習目標、學習內容和方法策略，探討并建立適合網絡教育的教學模式，這些都依賴于教師的主動性和積極性的發揮，依賴于建立教師教學行為的激勵與約束機制。只有教師的積極性充分調動起來，同時教師的教學行為又能受到規范有效的約束，網絡教育的質量保證體系才能真正建立起來。

　　如何做好差生的轉化工作？怎樣做到不讓一個學生掉隊？是我們教育工作者不可忽視的艱巨任務，是全面提高教學質量的客觀要求。對于那些學習上所謂的差生，教育者必須正確認識他們，研究他們，用博大的愛心去感化他們。終究有一天，他們會綻放為鮮艷的花朵沐浴在“師”的陽光甘露之中，茁壯成長。在教學工作中，我特別注意差生的轉化工作。對差生的成因及其對他們實施的教育教學策略，經不斷的總結和研究，得到以下幾點膚淺的認識。

　　一、導致學習成績相對較差的主要原因

　　1.學生學習意志薄弱

　　部分學生學習意志薄弱的主要原因包含兩個方面：一方面是父母對孩子過分的不放心，任何學習問題都為之包辦代替。另一方面是孩子受到外部控制過多，身心沒得到健康的鍛煉，最終導致學生自制能力差，做事情沒有自覺的行動目標，在困難面前不是軟弱退縮，就是隨波逐流，不會想方設法去戰勝并解決困難。對此，我們要先認真的去審視學生、研究學生、了解學生，再對他們施以更好的教育，促進他們的發展。

　　初中階段的學生，身心發展非常迅速，這時期他們的自尊心、自信心、渴望獨立的愿望以及求知欲都很強，他們容易接受外界的影響。但是有一部分特殊的學生，由于自身條件的限制或家庭因素的影響，就成為了所謂的差生。因此，作為教師要特別注意把握這類學生的特性，收集他們的相關資料，揣摩他們的心理，分析他們的情況。尤其是對那些有著嚴重心理缺陷或單親家庭或留守兒童的學生，更要關心，愛護他們，鼓勵他們積極的參與集體活動，讓他們在集體中感到溫暖，在得到愛的過程中學會愛別人。只有這樣，他們才會消除自己的抵觸情緒，熱情的擁抱生活。

　　摘要：在我國經濟快速發展、獨生子女教育、互聯網等時代特征的綜合作用下，步入職場的“90后”新生代員工在個性特征、工作價值觀方面“獨具特色”，導致組織管理中一系列難題產生。依托心理契約理論，企業要不斷更新管理理念、重視員工職業發展規劃、精心做好工作設計、營造“有愛”氛圍等，是達成“90后”新生代員工與組織之間期望一致性，并使雙方期望得以實現的有效途徑。

　　關鍵詞：“90后”新生代員工;工作價值觀;心理契約理論;激勵作用;激勵措施

　　一、引言

　　逐漸步入職場的“90后”員工，被人們冠以新生代員工的稱呼，同時因其在職場表現出“高跳槽率…‘高離職率”等現象導致被貼上了“自我”“任性…‘急功近利…‘眼高手低”“抱大的一代”“享樂的一代”等負面標簽。甚至有人發博客說，某公司可能會毀在“90后”手上。這些新生代員工真如人們所貼的標簽那樣一無是處嗎?他們將逐步成為職場的新興力量，在不久的將來必然成為中堅力量。面對這些“變異體”，作為組織管理者應如何客觀地看待和評價他們?了解“90后”新生代員工的需求與期望，審視組織原有的管理理念和管理模式，依托心理契約理論，積極探索能夠達成員工和組織之間期望一致性的適合新生代員工特點的激勵對策，將是目前組織管理工作中迫切需要解決的問題之一。

　　二、新生代員工的概念

　　在以往的研究中，我國大部分學者習慣將“80后”“90后”作為新生代進行研究，在很大程度上是基于Hansford (2002)“將Y代定義為1980-2000年出生的人”。由于上世紀80年代出生的人在職業生涯中，按照舒伯的生涯發展理論已步人職業生涯的建立后期，其職業發展已處于立業階段，因此本研究的對象范圍為“90后”新生代員工，特指出生于1990年以后的、伴隨著互聯網成長起來的、接受了一定高等教育的、已步人職場但仍處在職業探索階段、工作時間在6年以下的從業群體。這一群體是企業真正的新生力量，是特點鮮明、可塑性極強且區別于其他年齡段員工特點的群體，組織對這個群體的激勵方式和管理模式也將不同于其他群體。

　　激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,是激發人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理,是指激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。

　　一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題

　　在獨立學院,人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理,要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短,在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾,主要表現在三個方面。

　　1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結構還比較單一

　　不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。

　　在激勵結構上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情,就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。

　　當今時代,員工在企業經濟發展中的基礎性、戰略性和決定性的作用日益顯著,員工的使用過程從實質上來說就是人力資源管理不斷發展完善的過程。而對員工的激勵則是人力資源管理的重要內容,其目的在于把生產力中最活躍的因素—人的能量最大限度地釋放出來。雖然,我國許多企業非常重視員工的激勵,取得了一定的成效。然而,企業在員工激勵的過程中存在激勵失衡的問題,導致鼓勵顧此失彼的局面經常出現,影響了員工激勵的效果。

　　一、員工激勵中失衡問題的分析

　　我國許多企業采用的激勵形式和激勵辦法過于簡單,對員工人性需求的認識也不夠深刻,導致了在實際操作過程中,激勵制度的制定者和執行者往往忽視了員工的真正需要,激勵方法和手段上出現失衡的問題,在很大程度上影響了員工工作積極性的發揮,并在管理實踐過程中逐漸暴露出來。

　　(一)物質激勵與精神激勵的失衡

　　激勵的基礎是需求,同樣的激勵手段不可能滿足所有的需求。從多維需求的視角來看,即使同一個人,在不同的時候,也會有不同的需求,所以,企業對不同的員工必須采用不同的激勵方式;對于同一位員工,在不同的時間,也應采用不同的激勵手段。然而在我國企業物質激勵和精神激勵過程,二者很難達到均衡的局面。在激勵中,有的企業是以物質激勵為主,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性;有的企業則以空洞的精神激勵來調動員工積極性,這更難以產生持久的激勵力;另外雖然有少數企業同時采用種激勵方式,形成了以物質激勵為主,精神激勵為輔的激勵機制,但這種激機制的執行力度與員工的付出、要求存在差距,造成激勵與需求錯位,不但沒有達到應有的激勵效果,而且還浪費了大量的資源。

　　摘要:在知識經濟時代,知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。如何激勵企業員工,調動每成員的積極性是企業管理的首要問題.本文對企業知識型員工激勵進行了全面系統的研究。本文認為要真正激勵起知識型員工的工作積極性、主動性和創造性就必須明確他們的真正需要,建立一套行之有效的激勵機制,來增強員工的工作熱情以及對企業的向心力。

　　關鍵詞:知識型員工 激勵理論 激勵機制 激勵效用

　　0 引言

　　縱觀世界各國乃至各地區、各企業的發展,幾乎都有個共同點,即把社會、科技和經濟發展的依靠放在“人才”這個支撐點上。人才是第一資源,是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。如何激勵企業員工,調動每個成員的積極性是企業管理的首要問題。

　　1 知識型員工概述

　　知識型員工概念的提出,是英國管理學家泰勒科學管理理論之后管理理論發展的一個重要內容。哈耶克在《知識在社會中的應用》一文中把知識作為一種資源理論引入經濟和管理理論,隨后德魯克(Peter. Rucker)在20世紀50年代提出了知識工作者(knowledge workers)的概念。

　　德魯克認為,知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。這是個比較抽象的概念,德魯克當時指的是經理或執行經理人員。然而,隨著時代發展,知識型員工的外延己經擴大到大多數白領,他們是掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現代科技技術知識提高工作的效率,另一方面本身具有較強的學習知識和創新知識的能力,所以從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。也就是說,知識型員工是指一個組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

　　績效考核與激勵機制的建立和完善,是人力資源管理領域的重大課題。人力資源被視為現代企業的第一生產要素,人力資源管理(含開發)是企業經營策略中最關鍵的問題之一。 粗略地說,人力資源管理包括選才(招聘)、育才(培訓)、用才(工作委派)三個環節。選才和育才都是為用才服務的,要努力做到人力資源的合理配置,在工作委派中做到人盡其才,并且避免勞逸不均,盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調動員工的積極性和凝聚力,則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。

　　從另一方面看,如果員工的結構和素質不能適應業務經營的要求,又不能繼續不斷提高其素質和技能,在人力資源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度,那是無本之木,也是經營管理中的無效勞動和很大浪費。

　　會計師事A務所(和所有提供專業服務的企業)是專業人士的智力結合�！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞账�賴以生存和發展的基本動力,事務所管理層集親自開拓和執行業務以及對事務所經營管理的職責于一身,管理層的執業能力、聲譽起著凸顯作用,依據“自雇”概念,通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據我國CPA行業的現狀,會計師事務所管理層可以是有限責任所的董事(含董事長)和總經理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊會計師法》規定的“行政職務”則是(正、副)主任會計師。

　　一、 制定分級績效考核體系的一般要求

　　1、業務數量指標與質量指標并重

　　近年來，我國高等教育改革選擇了一條產業化的道路，教育的公平與效率問題成為眾人關注的焦點之一。評論教育的公平與效率問題，可以從不同的角度依照多個路徑進行分析。本文試圖用動機激勵理論，主要是雙因素激勵、公平激勵和期望激勵理論，來分析我國高等教育產業化政策所帶來的問題，并在此基礎上提出一些粗淺對高等教育發展的建議。

　　一、幾個動機理論的基本觀點

　　1、雙因素激勵理論。

　　這是心理學家費雷德里克·赫茨伯格提出的一個動機理論，他把激勵分為兩個方面，即保健因素和激勵因素。他把管理質量、薪金水平、公司政策、工作環境、與他人的關系和工作穩定性這些因素概括為保健因素；把晉升機會、個體成長機會、認可、責任和成就等與工作本身有關的因素稱為激勵因素。

　　當保健因素充分時不能帶來滿意，但員工便沒有不滿意，當保健因素缺失或匱乏時，將導致不滿意的產生。只有激勵因素充分時，才能給人帶來滿意，激勵人們積極從事工作。我們不能小看保健因素，因為它維持底限。

　　2、公平激勵理論。

　　這是斯達西·亞當斯提出的理論，是指把自己的投入—產出比與其他相關人員的投入—產出進行比較，比率等同則為公平狀態，比率不等同就會產生緊張感。

　　用公式表示，即：

　　OA/IA=OB/IB（O代表投入，I代表產出）

　　3、期望激勵理論。

　　這是維多克·弗魯姆提出的理論。期望理論認為，個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。該理論主要關注三種關系：

　　摘要:隨著社會經濟的發展，各個企業之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發展，所以，薪酬管理水平的高低直接關系到企業的持續發展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發員工的積極性，發掘他們的潛能，還可以提高企業的發展效率，實現長遠的發展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構成和薪酬的高低等，以實現公平公正公開，從而實現人才利用最大化。

　　關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性

　　面對頻繁出現的跳槽現象，很多企業也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業的信任度，對企業人力資源管理來說，是很重要的影響因素。

　　一、薪酬管理中的公平原則

　　所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的.判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現的問題，避免人才流失。實現薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認可。